La propuesta de valor que una empresa puede ofrecer a sus colaboradores se basa en la experiencia laboral que brinda. Esta incluye una cultura organizacional que se preocupa por el bienestar del individuo, oportunidades de crecimiento y desarrollo, así como un entorno que fomenta la participación y la toma de decisiones.

Autores como Mortensen y Edmonson propusieron en 2023 un sistema que agrega valor al colaborador, integrando cuatro factores interrelacionados:

• Oferta material: Incluye la compensación, la ubicación y las características físicas de las oficinas, así como el equipo y la tecnología disponibles para los colaboradores. También contempla horarios flexibles, prestaciones y beneficios materiales.
• Oportunidades de desarrollo y crecimiento: Estas estrategias permiten que los empleados aumenten su valor en el mercado laboral y mejoren su empleabilidad. Entre ellas se encuentran la asignación de nuevas
  responsabilidades, la rotación de puestos, la capacitación y los procesos de promoción dentro de la organización.
• Conexiones y comunidad: Este factor incluye el reconocimiento y la sensación de aprecio que sienten los empleados al formar parte del equipo, así como los beneficios de la interacción social y las relaciones personales.
  Se busca que los colaboradores se sientan parte de un ambiente laboral donde la cultura les permita expresarse, participar e interactuar, promoviendo así un sentido de pertenencia hacia la organización y el equipo.
• Propósito y sentido: Se refiere a los esfuerzos de la empresa para alinear los valores del colaborador con la cultura organizacional. Esto abarca las iniciativas de responsabilidad social corporativa que generan valor e impacto social. También implica la coherencia entre las acciones de los líderes y la misión, visión y valores que definen la cultura de la organización.

Si los líderes promueven estos cuatro elementos propuestos por Mortensen y Edmonson, la experiencia de los colaboradores en la organización fortalecerá su sentido de pertenencia, generará compromiso y fomentará que recomienden a la empresa como un buen lugar para trabajar.

Para que las empresas logren una propuesta de valor que fomente el compromiso de sus colaboradores, primero deberán analizar su oferta en relación con los cuatro factores mencionados y alinearla con las necesidades y expectativas de su talento. Al conocer tanto la oferta como la demanda, será esencial identificar los atributos que, en ese momento, generen valor para los colaboradores.

En segundo lugar, los líderes deberán implementar acciones tanto en términos de oferta monetaria como no monetaria para mejorar y alinear la propuesta con las expectativas de su equipo.

Los autores son profesores del área de Dirección de Personal de IPADE Business
School (@IPADE).

Fuente: El economista/capitalhumano

La normatividad establece pautas claras para el uso de herramientas tecnológicas y el acceso a la información necesarias así como mobiliario y horarios, por otro lado, los empleadores tienen la posibilidad de proporcionar los recursos necesarios para que los teletrabajadores desempeñen sus funciones de manera efectiva y segura, esta ley también incorpora medidas para salvaguardar la salud mental de los empleados, reconociendo la importancia de un entorno laboral saludable, en resumen la ley de teletrabajo no solo redefine las condiciones laborales en México sino que también establece un marco legal que equilibra las necesidades de los trabajadores y responsabilidades de los empleadores, promoviendo un ambiente laboral justo y saludable.

A continuación, se presentan los puntos clave de las nuevas obligaciones de empresas y teletrabajadores:

• 1.- Evaluación de condiciones de trabajo: La norma contempla luna lista de verificación para asegurarse de que el colaborador cuenta con las condiciones laborales necesarias para realizar teletrabajo.
• 2.-Seguimiento: La lista de verificación de condiciones de seguridad y salud, se deberá aplicar de manera periódica para asegurar que el espacio continúa siendo adecuado.
• 3.- Política: Se deberá contar con una política que promueva la cultura de prevención, establezca canales de comunicación para evitar el aislamiento social, duración del horario laboral, y forma de comunicar cambios en el espacio de trabajo, así como lineamientos para la reversibilidad de esta modalidad de trabajo, cuando así lo requieran.
• 4.-Documentación: Se deberá documentar el proceso, contar con evidencia de los mecanismos de comunicación, el mantenimiento de los equipos y capacitación para el uso adecuado del mismo.
• 5.-Informar riesgos: La empresa deberá informar sobre posibles riesgos relacionados con el teletrabajo, tanto ergonómico como psicosocial.

Esto lo puedes lograr al implementar planes de recompensas, planes de crecimiento, cuidar las políticas de bienestar de la organización, mantener a la plantilla motivada, retribuir adecuadamente al personal, cuidar el clima laboral y la adecuación de los puestos de trabajo, y similares. En definitiva, por apostar porque los trabajadores se sientan cómodos.

Entre las principales ventajas del employer branding podemos enumerar:

• Aumento en el número de candidatos interesados en unirse a la plantilla.
• Mejora en la fidelización de los empleados.
• Minimizando el absentismo y la rotación de personal.
• Reducción de un 46 % en los costes de contratación y de un 10 % en los gastos laborales (según datos de Randstad).
• Refuerzo del sentimiento de pertenencia del capital humano y con ello de su motivación e implicación.
• Diferenciación de la competencia a partir de una propuesta de valor añadido.
• Impulso a tu imagen de marca en la sociedad.

¿Cómo reforzar el employer branding de tu empresa?

Fomentando un buen ambiente laboral
Es clave tanto para retener a los colaboradores, que a su vez pueden ejercer como embajadores de la empresa, como para atraer a candidatos.

Ofrecemos formación continua
Los colaboradores y los candidatos buscan crecer profesionalmente y superarse, para ello es fundamental darles la posibilidad de aprender constantemente poniendo a su disposición herramientas formación y atendiendo a sus intereses.

Mantenemos una comunicación fluida
Las empresas se deben comunicar a todos los niveles y en todas direcciones —horizontal, vertical y transversalment —, además de dar a los empleados la oportunidad de aportar su punto de vista, de manera que se sientan escuchados.

Desarrollar planes de crecimiento
Orientar a los colaboradores a encontrar su propósito laboral y permitirles optar a posiciones son estrategias muy importantes a la hora de retener el talento.

En la actualidad, damos por hecho que las personas son inteligentes, que sus credenciales avalan el conocimiento adquirido y que cuentan con los conocimientos técnicos para asumir las responsabilidades que se les han asignado. Dicho de otra forma, no basta con un título que avale lo que sabemos ni los años de trabajo que sustenten lo que conocemos, se requiere de ciertas competencias que nos hagan sobresalir y nos otorguen una ventaja competitiva.

Entender cuáles son las habilidades, conocimientos y desempeños que nos ponen un paso adelante es estar preparados. La encrucijada que vivimos nos hace enfrentarnos a una circunstancia particular: los Baby Boomers se empiezan a jubilar, la Generación X tiene exigencias muy especiales frente al trabajo y la dedicación que demanda, los Millenial ya no son esa generación de jovencitos que salen del cascarón, ya están cerca de los cuarenta años y están enfrentando la gestión de la relación y dirección, de igual manera han irrumpido con fuerza en la estructura de las organizaciones. La diversidad es la constante en nuestro tiempo.

A pesar de que cada generación tiene sus competencias distintivas, existen tendencias directivas que es conveniente desarrollar, con independencia del año en el que nacimos. Como punto de arranque es importante reflexionar sobre el entorno en el que vivimos y en el que nos desempeñamos. Eso nos hace falta en un mundo acelerado en el que el análisis falla, las respuestas inmediatas no siempre son las mejores y los desafíos frente a la incertidumbre son cada vez más grandes.

Las tendencias directivas son las siguientes:

Comunicación. Es la capacidad para transferir e intercambiar información de forma eficiente para que las personas se puedan relacionar. Esta competencia va más allá de los medios que se elijan, es entender cuándo y cómo comunicarse de manera formal, informal, en tiempos de crisis y sobre todo la forma de negociar.

Pensamiento crítico. Una vez que nos hemos dado tiempo de expresarnos y que hemos escuchado, pasamos a la etapa de valoración. Esta competencia se refiere a la capacidad que tenemos de ver todos los puntos de vista para analizar en forma crítica lo que percibe en la organización y fuera de ella.

Diversidad generacional. Se refiere a tener la capacidad para trabajar, cooperar, coordinar y colaborar con las personas de nuestro equipo, tomando lo mejor de cada uno respetando y entendiendo la diversidad que presentan las diferentes edades, perspectivas, habilidades aprovechando la riqueza que cada generación puede aportar.

Diversidad de género. Consiste en comprender que todas las personas tenemos la posibilidad de afrontar las pruebas profesionales con independencia de género. Es decir, la misión es quitar aquellos prejuicios que nos separan, romper los techos de cristal, poner a jugar a nuestro favor las diferentes perspectivas.

Autoadministración. Implica asumir la responsabilidad de nuestro propio desarrollo, considerando la responsabilidad de nuestra vida en el trabajo y fuera de él. La autoadministración implica integridad y ética, entusiasmo y flexibilidad, equilibrio de la persona, conocimiento y desarrollo de uno mismo.

Dado que la esencia del trabajo está cambiando constantemente, no es posible definir una sucesión de puntos exacta que nos delinee la forma de destacar, no hay recetas, ni fórmulas mágicas. La tendencia expuesta es una alerta que nos ayuda a entender el rumbo y elegir desempeños dinámicos que nos ayuden a resolver y enfrentar los desafíos que se presentan en las organizaciones. La esencia del trabajo está cambiando, lo que no cambia en el ámbito profesional es ese anhelo por destacar y progresar.

Y a partir del sexto año, aumentarán dos días por cada 5 años más.

¿De qué trata la iniciativa de reforma “Vacaciones Dignas”?

El proyecto de decreto consiste en reformar los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), mediante los cuales se pretende aumentar al doble el periodo vacacional anual pagado de las y los trabajares de México. Lo que quiere decir que, en vez de comenzar con 6 días de vacaciones por el primer año de servicio, ahora se podrá tener la posibilidad de iniciar con 12 días continuos de descanso.

¿En qué va el dictamen aprobado por Senadores?

El 5 de diciembre de 2022 la Cámara de Diputados modificó el Dictamen enviado por los Senadores, para establecer que serán seis días de forma continua, y el trabajador y el patrón deberán pactar la forma en que se tomarán los días siguientes.

El dictamen de la Comisión de Trabajo y Previsión Social señala que derivado de la valoración técnico-jurídica, observaron la necesidad de permitir que las personas trabajadoras puedan disfrutar de su tiempo de vacaciones conforme a sus necesidades.

En el artículo primero transitorio continúa el 1 de enero de 2023 así como la entrada en vigor del decreto, o al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, si ésta fuera en el año 2023. Sin embargo, si no se publica antes de que acabe este periodo legislativo, en diciembre, ya entraría en vigor hasta 2024.

Recomendamos a nuestros clientes y colaboradores tener en cuenta esta propuesta y estar al tanto de la aprobación o rechazo de la misma para poder hacer las modificaciones necesarias de manera oportuna; la carga económica que los patrones tendrán que asumir si es que, esta propuesta es aceptada, será reflejada en las determinaciones mensuales y bimestrales de cuotas de Seguridad Social y las cargas laborales.